La Ley de Paridad, aprobada por el Gobierno entra en vigor hoy, 22 de agosto. En principio, se trataba de una normativa para favorecer a los trabajadores que solicitaran un cambio en su jornada para poder conciliar. Sin embargo, a causa de un "error lamentable", en palabras de la ministra de Igualdad, Ana Redondo, las empresas tendrán vía libre para despedir a un trabajador que pida un permiso para cuidar de un familiar.

Ese permiso de cinco días para poder atender a familiares enfermos o que hayan sufrido un accidente, blindaría al trabajador frente a un despido ya que se consideraría nulo. Pero, por una omisión en el texto, el despido pasa a ser improcedente, es decir, sería legal que un empresario despidiera a un trabajador mientras concilia.

La ministra ha declarado frente a esta rocambolesca situación que se trata de un "error lamentable" y que será en septiembre cuando se solucione este detalle. ¿Qué ocurre mientras tanto? Entre trabajadores y empresarios reina la incertidumbre de no saber qué implicarán las decisiones de unos y otros mientras rectifican la ley.

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El Comité Europeo de Derechos Sociales, en contra de esta fórmula que no disuade al empleador ni compensa a la víctima de despido

La conciliación es uno de los problemas que más afecta a mujeres y hombres trabajadores, no sólo con relación a los más pequeños, sino con los mayores de la familia.

Esta nueva ley venía a mejorar la calidad de vida, pero a causa de este fallo, las solicitudes para asegurar y blindar el puesto de trabajo, se han traducido en una apuesta cargada de miedo a qué pueda suceder con su empleo.

Si echamos un vistazo al Estatuto de Trabajadores, los empresarios pueden prescindir de sus empleados por causas disciplinarias, o por razones objetivas, técnicas, organizativas o económicas. La clave reside en que puedan justificar y demostrar esas causas.

Y si no se diera el caso, tienen otra salida: es más cara pero asumible, hablamos del despido improcedente, con una indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

¿Qué personas trabajadoras tienen un blindaje especial por determinadas situaciones? Las mujeres embarazadas, personas con reducción de jornada o excedencia por cuidado de personas a cargo o que estén disfrutando de los permisos de maternidad, paternidad o lactancia. La empresa no podrá despedir a estos trabajadores, tal y como recoge Autónomos y Emprendedores.

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Si eres un autónomo con negocio y un par de empleados así es la pesadilla económica de tener una baja larga de uno de ellos

La Ley de Paridad que hoy entra en vigor, resta protección a los trabajadores que buscan conciliar

Con la modificación de la Ley de Paridad, las personas que hubieran solicitado el permiso de cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de la pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o convivientes y quienes hubieran pedido o estén disfrutando de una adaptación de jornada, ven vulnerados sus derechos puesto que esta protección desaparece hoy.

Como se trata de un error, tanto desde Trabajo como Igualdad intentarán solucionar de una manera rápida el vacío legal en el que se encuentran todos los trabajadores en las situaciones mencionadas, donde la conciliación era un derecho que no implicaba la pérdida de su trabajo.

Desde ambos ministerios, tratan de tranquilizar asegurando que tanto Inspección de Trabajo y Seguridad Social harán uso de sus facultades para evitar cualquier discriminación en el ámbito laboral.

La jornada laboral de 4 días consiste en pasar de 40 horas de trabajo semanal a 36 horas. En teoría esta reducción horaria, no debería afectar a los beneficios salariales de los profesionales de la empresa.

Para implantar este nuevo modelo se han fijado algunas ayudas en el país, destinado a empresas que buscan implementar este modelo. El proyecto está impulsado por Más País y podría beneficiar a unas 160 empresas con más de 3.000 trabajadores. En la otra cara de la moneda encontramos una alternativa, la semana laboral de 7 días.

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Esto es lo que dicen los datos a nivel mundial sobre la semana laboral de cuatro días

La semana laboral de 7 días, un modelo innovador y flexible

La semana laboral de 7 días apuesta por realizar las 40 horas a lo largo de los días que cada empleado quiera. Es decir, se trata de dar un voto de confianza al trabajador.

Las empresas deberán facilitar el trabajo en equipo para fijar las franjas de disponibilidad de los miembros, para sacara adelante los proyectos vía presencial o en remoto.

En sectores como en el tecnológico y de servicios, este modelo laboral se expande como una vía para conciliar la profesión y la vida personal de una manera flexible y particular, siempre que se cuente con programas digitales para la gestión del tiempo y la gestión de los proyectos provistos de métricas del desempeño.

En Reino Unido, varias empresas trabajan ya con este modelo y la aceptación tanto entre empleados como entre los gerentes, es positiva. La explicación está en los beneficios que ofrece en temas de  flexibilidad.

¿Pero esta opción vendría de la mano de descansar menos? ¿Desaparecerían los días libres? Sin duda, las preguntas y dudas son muchas. Vamos a analizar las ventajas y desventajas de esta propuesta.

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A pesar del teletrabajo, la conciliación sigue siendo una asignatura pendiente en las empresas españolas

Ventajas de aplicar la semana laboral de 7 días en tu empresa

La jornada laboral de siete días lo que hace es flexibilizar el tiempo de trabajo, distribuirlo de otra manera respecto a la que está establecida actualmente. Como ventajas implica:

• Más libertad al trabajador para que realice sus tareas cuando quiera, siempre que a la empresa le parezca bien y esté acordado de manera mutua.
• La empresa no deberá contratar a más personal.
• Los contratos serían más firmes y beneficiosos para ambas partes.
• Mejoran la productividad del trabajador y por ende, de la empresa.
• Mejora de la conciliación.

Desventajas de la semana laboral de 7 días

Como todo en la vida, la semana laboral de 7 días también tiene algunos contras que la empresa y el trabajador deben tener en cuenta:

• Mayor carga de trabajo para algunos perfiles en menos días de trabajo podría conllevar alargar la jornada laboral.
• En algunos sectores como el de la hostelería resulta imposible apostar por este modelo.
• Dificultad por parte de las empresas para gestionar el reparto de tareas.
• Resistencia al cambio si lo que se busca es la presencia del empleado aunque no produzca durante su jornada laboral.

Trabajar y repartir tus 40 horas como desees es una opción que permitiría no sólo rebajar el estrés del día a día, sino una mejora de la vida personal que al fin y al cabo, repercute al 100% en el resultado de nuestra productividad en la empresa.

La semana laboral de 4 días es un tema controvertido. En países como Estados Unidos y Nueva Zelanda hay constancia de empresas tecnológicas y de servicios que llevan años aplicando esta modalidad de horario con resultados positivos. Pero dependiendo de la naturaleza de la actividad de la empresa será más factible o no desarrollar este modelo.

Hace unos días Íñigo Errejón desde Twitter hacía una firme defensa de la semana laboral de 4 días y las respuestas tanto a favor como en contra nos pueden servir para medir qué opinan los trabajadores en nuestro país.

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La baja productividad imposibilita la semana laboral de cuatro días según el Ministro Escrivá

Experimentos como el programa global 4 Day Week y la producción

Nos vamos a quedar con el dato: "Sin reducción de salario". En nuestro país, la multinacional Telefónica fue una de las primeras empresas en apostar por la semana de 4 días y el experimento no salió bien porque implicaba una reducción salarial y sus empleados no estaban dispuestos a cobrar menos.

En Bélgica, se aplica la reforma que permite a los asalariados trabajar cuatro días a la semana, pero sin reducir el número de horas. Es decir, tienen que concentrarlas en nueve o 10 horas al día.

El programa global 4 Day Week en Reino Unido bajo la regla del 100-80-100, es decir, 100% de sueldo, con el 80% del tiempo de trabajo y manteniendo el 100% de efectividad, resulta positivo sobre el papel y en determinadas empresas, eso es innegable.

La semana de 4 días laborables, una experiencia conocida desde hace años por unos pocos

Si nos damos una vuelta por diferentes sectores comprobaremos que esta medida no es realista al cien por cien, un ejemplo, las fábricas de automóviles.

¿Resulta más productivo trabajar 4 días a la semana en este sector? Con más turnos y contratando a más personal quizás sí, pero eso conlleva gastos y en el contexto actual no parece una buena idea.

Trabajar de lunes a jueves ya existía en algunos sectores en nuestro país como en las agencias de publicidad y marketing. Incluso tras la pandemia el modelo híbrido (presencial y en remoto) ha cobrado fuerza entre algunas empresas y la producción no ha bajado ya que el teletrabajo da como resultado a personas muy comprometidas.

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La semana laboral de cuatro días acabará llegando, pero solo para unos pocos elegidos

La semana laboral de 4 días no es para todos

Si nos centramos en otro sector como son las residencias para personas mayores, tenemos el ejemplo de Suecia. Allí se hizo un experimento rebajando a seis horas diarias el trabajo realizado por los empleados. Aunque la productividad y el absentismo laboral mejoraron, los costos se dispararon porque tuvieron que contratar más empleados para cubrir los turnos.

Imaginemos a un trabajador con sobrecarga de responsabilidades que ahora debe cumplir en sólo 4 días. ¿Qué beneficio es el suyo? Imagino que pasar el quinto día durmiendo o practicando yoga para paliar su ansiedad. Y si a trabajador le añadimos el apellido, autónomo quizás él tampoco termine de ver que esa fórmula sea realista.

8 hours labour, 8 hours recreation, 8 hours rest” (8 horas de trabajo, 8 de diversión y 8 de descanso).

El empresario Robert Owen defendió la idea de que la calidad del trabajo estaba relacionada con la calidad de vida. Fue en 1817 cuando formuló su objetivo, el de alcanzar una jornada laboral de 8 horas y acuñó el lema de 8 horas de trabajo, 8 horas de diversión, 8 horas de descanso.

Pero en el caso de la semana laboral de 4 días hace su aparición en un contexto donde la inflación, los bajos sueldos y haber sufrido recientemente una pandemia, no lo pone fácil a un tejido empresarial formado en su mayoría por pymes y micropymes.

El tiempo y el resultado de los experimentos patrios nos dirá si este modelo ha llegado para quedarse en España y sobre todo, si es posible que todos disfrutemos de sus ventajas.

Cuando una empresa tiene que realizar ajustes y reorganizar su plantilla en muchos casos se ve obligada a despedir a algunos trabajadores. No importa como sea el despido, si es por causas objetivas o un despido improcedente, si el empleado está de acuerdo con las cantidades o no, siempre se debería utilizar la papeleta de conciliación en los despidos, ya que no hacerlo puede traer graves consecuencias tanto para la empresa como para el trabajador.

Se trata de un acto previo a una demanda judicial, en la que el trabajador y la empresa, con la ayuda de un órgano mediador van a resolver sus diferencias en un despido. Aunque no se utiliza solo para esta cuestión, también se pueden plantear ante una sanción de la empresa, o se adeudan salarios, por ejemplo.

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Papeleta de conciliación, presentación y plazos

La papeleta de conciliación no es otra cosa que un documento en la que el trabajador expone unos hechos y plantea una reclamación que, generalmente tiene que ver con su despido. Lo ideal es que tengamos asesoramiento jurídico para completar la papeleta, puesto que aunque nos ofrecen un modelo tipo, un error en su redacción puede tener consecuencias posteriores.

Se tiene que presentar en el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación, que depende de las Comunidades Autónomas, por lo que puede tener nombres diferentes según la zona. Tienen que presentarla los trabajadores individuales. Se tiene que indicar los hechos ocurridos y qué se reclama, por ejemplo, una indemnización superior o la no aplicación del despido por causas objetivas.

El plazo  de despido, donde se tiene 20 días hábiles para presentar la Papeleta. En este plazo no se cuentan sábados, domingos ni festivos. Solo se pueden reclamar cantidades adeudadas del último año, por ejemplo, si nuestra empresa nos debe nóminas, atrasos, horas extra, etc. La presentación de la Papeleta de Conciliación suspende los plazos del trámite de despido.

Una vez presentada, el mediador citará a empresa y trabajador en un acto de conciliación en el que pueden llegar a un acuerdo o no. En el segundo caso, la resolución del conflicto ya pasa a un plano judicial. Si la empresa no se presenta queda anotado para la posterior reclamación en los tribunales.

Si llegamos a un acuerdo es de obligado cumplimiento y tiene prácticamente la misma fuerza que una sentencia y si la empresa no cumple, se puede reclamar ante el Juzgado de lo Social, pero no suele ser lo habitual.

Por qué le interesa a la empresa y trabajador acudir a la conciliación

Son varias las ventajas para la empresa acudir a conciliación como norma en el caso de despidos. Para empezar porque:

• Supone una mayor seguridad jurídica en un despido, incluso aunque el empleado esté de acuerdo con la indemnización, evitando posibles sorpresas y reclamaciones posteriores. Para el empleado también es una garantía de que su compañía va a cumplir con lo pactado.
• Es un ahorro de costes frente a una demanda judicial. Económicamente para la pyme es mucho más interesante resolver en conciliación que ir a juicio.

Para el empleado hay una ventaja muy importante a la hora de plantear la demanda de conciliación, que tiene que ver con la aplicación o no de IRPF a la indemnización recibida. Es una cuestión interesante ahora que muchas empresas empezarán a reestructurar sus plantillas después de recuperar empleados del ERTE.

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Las empresas que se acojan a los nuevos ERTES deberán mantener el empleo al menos seis meses

Desde la reforma laboral (vigente desde el 12/2/12) para que la indemnización por despido abonada por la empresas al trabajador esté exenta de tributación por el IRPF es necesaria una previa conciliación con reconocimiento de la improcedencia del despido.

En el caso de no ser así Hacienda nos podría reclamar y considerar estos ingresos como rentas del trabajo aplicando el correspondiente porcentaje, algo que supone una cantidad importante de dinero en muchos casos y a la que muchos empleados no están dispuestos a renunciar.

Con la vuelta al trabajo para muchos empleados y empresas en septiembre una de las cuestiones a debate es qué ocurre con el teletrabajo en las compañías que lo implantaron en su momento en la pandemia. La tesis de la mayoría es volver a lo de antes. Todos de vuelta a la oficina. Pero muchos no quieren volver, o al menos, no hacerlo en las mismas condiciones. Porque no solo es trabajar en casa, es conciliar mejor vida laboral y personal.

Y esta es una asignatura pendiente en un país como el nuestro que además tiene horarios muy amplios, turnos partidos con una hora mínimo para comer, se empieza a trabajar tarde, en comparación con el resto de Europa y se acaba mucho más tarde todavía. Y muchos sienten que así viven para trabajar, no trabajan para vivir.

Por qué quiero teletrabajar en lugar de ira la oficina

La pandemia y el gran experimento de teletrabajo forzoso ha cambiado un poco la situación. Muchos se han dado cuenta de la ventaja que supone trabajar desde casa, aunque sea parcialmente. Entre otras ventajas tenemos:

• Ahorro de tiempo en desplazamientos, especialmente importante en las grandes ciudades donde podemos pasar más de una hora para llegar a nuestro lugar de trabajo.
• Ahorro de dinero también en desplazamientos. No tener que ir cada día al trabajo, especialmente si nos movemos con nuestro vehículo privado, es un ahorro importante en carburantes, más ahora con los precios disparados.
• Comer en casa, algo que para algunos no supone un ahorro porque igual piden comida fuera, pero para otros si que es mucho más cómodo parar y prepararse algo para comer en tu propia cocina que tener que buscar en bar de menús repleto de gente cuando estás en la oficina.
• Menos estrés, puesto que se han dado cuenta que muchos de los problemas que se generaban en su día a día, familiares, domésticos, etc. si se puede trabajar en casa al menos parcialmente se pueden resolver fácilmente.

No todo son ventajas. El aislamiento y más problemas para desconectar están encima de la mesa cuando teletrabajamos. Y es un peaje que muchos están dispuestos a pagar porque creen que salen beneficiados con el cambio. 

A muchas empresas les tira para atrás tener que cubrir gastos de los teletrabajadores en sus casas, especialmente si todavía no han podido redimensionar sus oficinas. Pero con el tiempo será más una ventaja que un inconveniente. Por el momento el teletrabajo de forma parcial o en modalidad híbrida, compaginado unos días en oficina y otros en casa parece ser una buena alternativa.

Encontrar la mejor fórmula para cada empresa

Ya no se trata de optar por teletrabajo sí o no. Se trata de facilitar que se pueda conciliar nuestro modo de vida con nuestro empleo, sin que sea necesario sacrificar uno de los dos. O que simplemente si no tengo que ir cada día a la oficina puedo elegir dónde quiero vivir, en lugar de vivir si o sí donde tengo mi trabajo.

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Las empresas que sean capaces de ofrecer opciones más atractivas que permitan conciliar a los empleados serán las que tengan más oportunidades para captar más talento  y no tendrán que fiar su oferta solo a un salario cuantioso para atraer a los mejores trabajadores.

Hace casi un año que muchas empresas se vieron de un día para otro teniendo que hacer lo que muchas no habían querido implantar desde al menos una década antes. Hablamos de más flexibilidad en el trabajo, con diferentes medidas que ayudan a los empleados a realizar sus tareas y conciliar su vida laboral y personal.

No solo se trata de teletrabajo, que ha sido una de las fórmulas más utilizadas por las empresas ante las restricciones de movilidad, con implantación en casi una de cada dos empresas. También una de cada tres empresas han permitido el horario flexible, facilitando que la entrada y salida de los empleados sea escalonada para evitar horas punta, pero también menos gente compartiendo espacio en la oficina.

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Si que quitas el teletrabajo dimito

No ha sido fácil para todo el mundo. Muchos empleados han necesitado formación para aprender a trabajar en casa. También han necesitado infraestructura en muchos casos, como podría ser desde una silla para aguantar jornadas de ocho horas desde casa a un portátil, dado que en muchos casos no tenían un ordenador o era compartido.

Según un estudio de Personio especializada en recursos humanos, casi uno de cada tres empleados se plantearía dimitir si se eliminan las medidas flexibles implantadas por la COVID. Es un dato al que se debería prestar atención, ya que muestra la importancia que muchos empleados le dan a este tipo de horarios y condiciones flexibles.

Y es una fórmula que podría permitir captar talento en diferentes organizaciones gracias al cuidado de los empleados. La flexibilidad laboral no será apreciada por igual por todo tipo de empleados, pero para aquellos que lo hacen es realmente importante, tanto como para llegar a cambiar de trabajo.

Incluso muchas de las ofertas de empleo que se pueden ver ahora tienen esta fórmula de desarrollo. Podemos estar trabajando la mayor parte del tiempo en remoto, lo que facilita poder residir fuera de la localidad, o al menos mucho más lejos de la zona donde se ubica la empresa. Y desplazarse solo en momentos puntuales.

A nivel internacional, ciudades como Valencia, Málaga o Alicante, todas de tamaño mediano, un buen clima y aeropuerto bien conectado suponen un aliciente para atraer a estos trabajadores internacionales, cuyas empresas están en Berlín, París o Estocolmo, pero a las que solo tienen que acudir unos cuantos días al mes o ni siquiera eso.

Las reuniones virtuales han llegado para quedarse

Otras cuestiones también han avanzado de forma notable. Las reuniones virtuales, las videoconferencias que debido a la limitación de los viajes, en muchos casos nos hemos visto obligados a utilizar y aprender a manejar. Pero ha resultado productivo. Ahora en muchas empresas las reuniones internas entre diferentes sucursales ya se realizan de forma rápida por videollamada.

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Tengo una videollamada de Hacienda, ¿qué hago?

Cuando vuelva la posibilidad de viajar será cuando finalmente veamos el impacto que ha tenido este tipo de reuniones virtuales. No van a finalizar las reuniones y la necesidad de desplazarse, los congresos, etc. El contacto directo es muy importante en determinados ámbitos, como puede ser el comercial. Pero sin embargo si se reducirán, dejando la fase preparatoria o de coordinación para las videoconferencias y el cierre del trato seguramente de forma presencial.

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Basta con montar en un medio de transporte público por la mañana, bien temprano. Es cuando se puede hacer el mejor estudio de campo de una sociedad. En el caso de la conciliación, no vemos a madres o padres llevando a sus hijos al colegio o a la guardería y sí a sus abuelos. En su mayoría, abuelas. Pero el trabajo se lo reparten entre los dos.

Las nuevas medidas que pintan un mundo ideal, no reflejan una realidad que viven la mayoría de los trabajadores: el tener que echar mano de los padres para que cuiden de los pequeños mientras ellos trabajan porque les resulta imposible llevarlos al colegio y mucho menos a las actividades extraescolares.

De profesión, cuidadora de mis nietos

Si miramos el asunto de manera práctica, una persona que ya ha criado a sus hijos, ha terminado su vida laboral, debería poder disfrutar de su tiempo libre, si su salud es buena. Las frases que se suelen emplear: "Así estás distraída", no dejan de potenciar esa falsa creencia de que a las mujeres les gusta pasar el día cuidando de niños.

Un hombre o una mujer de más de 65 años, estará encantado con sus nietos, pero un alto porcentaje lleva sobre sus espaldas una serie de responsabilidades y un estrés que no les corresponde, pero por ayudar a los hijos lo que sea. Y esos hijos, lo que tienen son horarios que les impiden criar a sus retoños. Nadie sale ganando.

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La conciliación sigue siendo una utopía; los autónomos pasan 23 días menos al año con sus hijos que los asalariados

Los niños con los abuelos, o la madre abandona su carrera profesional

Es también habitual ver cómo mujeres válidas a nivel profesional, se ven obligadas a variar su ritmo de trabajo. Aparcan su carrera porque alguien debe cuidar al niño. Y no todo el mundo tiene el comodín de los abuelos.

Por eso, es tan común oír a mujeres entre los 35 y 40 años llamarse 'malas madres' y otra serie de nombres, porque echan en falta trabajar y tener una libertad económica pero han de estar con sus hijos.

La Comisión Europea propuso hace año y medio que, para incentivar el papel de la mujer en el mercado laboral, se debía introducir un mínimo de permiso de paternidad.

En Austria puede pedir una excedencia cualquiera de los progenitores, pero sólo lo hacen el 41% de los padres por el 83% de las madres. Es sólo un ejemplo, puesto que hay padres entregados al cuidado de sus hijos e involucrados en su educación, pero si hay algo que cambiar es la mentalidad: las mujeres no tienen más o menos obligación que el hombre de cuidar de los niños, incluidas las abuelas.

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En los tiempos que corren, afortunados son los que en su labor profesional, sólo trabajan para una empresa. Entre que los sueldos son bajos, las facturas se acumulan y hay que comer, lo habitual es compaginar dos empleos para poder obtener un sueldo digno.

El escenario actual dibuja dos perfiles: el trabajador que triunfa gracias a su esfuerzo, siendo su propia empresa, cuando en realidad lo que quiere decir es: trabaja las 24 horas y vive para trabajar. Por otro lado, están quienes añoran el contrato y el trabajo en una fábrica o empresa, como lo hicieron sus padres y tienen pensamientos idealistas.

El pluriempleo no tiene acento español

Basta con charlar con cualquier persona que viva en Suecia, Alemania..., para comprobar que compaginar dos trabajos es la única solución para mantener una familia de tres, por poner un ejemplo.

Cuando se habla de conciliación, de permisos por maternidad o paternidad, nos preguntamos: ¿Se tiene en cuenta esta situación? ¿Se habla entre la clase política y sus discursos de este retroceso? ¿Cómo puede conciliar una persona que apenas tiene tiempo de dormir y de comer?

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¿Aumento de sueldo o mejor conciliación? Lo que piden los empleados españoles a sus empresas para 2019

¿Es Alemania el ejemplo a seguir por España?

La tendencia de los "minijobs" entre los ciudadanos alemanes está en alza. Lo habitual es trabajar entre semana y el fin de semana destinarlo a otro empleo para completar el sueldo. Esto no quiere decir que todos los alemanes tengan que optar por esta salida para llegar a fin de mes.

Pero si trasladamos el pluriempleo a nuestro país: En España hay 448.200 personas pluriempleadas, es decir, que combinan dos o más trabajos al mes, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE.

Tras la crisis, los nuevos empleos que se crean reúnen todas las condiciones de precariedad: rotación, temporalidad, tiempo parcial,... ¿Y en qué se traducen estos datos? En vivir para trabajar, en trabajar para pagar facturas y en una brecha cada vez mayor entre una parte de la población y otra.

El individualismo, el hambre de trabajo y algunos discursos que han calado entre aquellos que no pueden sobrevivir con un sueldo, nos lleva a reflexionar: ¿Vamos por el mejor camino? ¿Hemos retrocedido en comparación con nuestros padres? ¿Lo cool es vivir para un empleo o dos?

Imagen|Pixabay

La flexibilidad horaria es uno de los deseos de muchos trabajadores en España. Poder tener una horquilla de un par de horas para entrar a trabajar y lo mismo para salir. Si además se complementa con la posibilidad de trabajar desde casa alguna tarde, lo cierto es que resulta muy cómodo. Pero lo cierto es que la flexibilidad de horarios es una utopía para la mayoría de empresas.

Y no es que ellas no quieran implantarlo, es que muchas de ellas no pueden o realmente no saben cómo llevarlo a cabo debido a las características de la misma. Conocen los beneficios que aportaría, cómo mejoraría el ambiente laboral, mejora del rendimiento y productividad de los empleados o reducción del absentismo. También un mayor compromiso de los trabajadores, pero a pesar de ello no se implanta.

Algunos motivos por los que no se puede implantar la flexibilidad horaria

Sobre todo se debe a problemas organizativos, donde es muy complicado flexibilizar la jornada. Vamos a ver algunos ejemplos:

• Empresas con trabajo a turnos 24x7, donde la única flexibilidad posible es que los empleados cambien turnos entre ellos para adaptarse a su vida personal. Y esto nunca es al gusto de todos. Si la salida de un trabajador implica la entrada de otro que lo sustitye no se puede permitir que el horario de inicio sea flexible.

• Lo mismo ocurre con aquellas empresas que tienen picos de actividad muy marcados, que implantan horarios partidos. En estos casos hay que cubrir determinadas franjas lo que implica que no se puede flexibilizar los horarios o trabajar desde casa.

• Horario comercial por lo que el lugar de trabajo tiene un horario de atención al público que tiene que ser cubierto. Hay que atender a los clientes que llaman o llegan a las oficinas, por lo que si alguien se queda en casa para trabajar se sobrecarga a los que quedan en la empresa.

• Sólo se trabaja desde la oficina sin posibilidad de conectarnos desde casa. Todavía son infinidad las empresas que no pueden trabajar en remoto y esto limita mucho las posibilidades de trabajo flexible.

• La micropyme no puede permitirse el horario flexible. En las empresas más pequeñas este hecho hace imposible flexibilizar los horarios. Y ni se plantean abrir menos horas ya que en muchos casos supone una merma de ingresos que no se pueden permitir.

• Horas extras y prolongación de jornada más allá del horario establecido, es el día a día de muchas empresas, por lo que ni se plantean flexibilizar los horarios.

Lo cierto es que se habla mucho de la flexibilidad de horarios, de su racionalización, de conciliar vida personal y familiar, pero la realidad es bien distinta para la mayoría de organizaciones. La flexibilidad está muy bien en las empresas grandes, pero las pymes de menos de diez empleados es la norma en España. Además en las grandes, en muchos casos sólo la aplican a los empleados de la matriz, que tras un proceso de externalización de servicios en su mayoría son puestos directivos. Las subcontratas no tienen estas ventajas en muchos casos.

En Pymes y Autónomos | Horarios flexibles, empleados a favor y empresa también, pero con matices

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Parece que los políticos a veces van años luz por detrás de lo que reclaman los ciudadanos. Últimamente una de las medidas estrellas para facilitar la conciliación es un banco de horas en la empresa. Se trata de que los empleados puedan disponer de una serie de horas para atender su vida personal y familiar, desde una reunión con el colegio de los hijos a llevarlos al médico, etc.

Esto es algo que lleva practicándose desde hace años en muchas empresas, aunque de forma menos formal. Algo del tipo hoy por ti y mañana por mi, pero que ahora le quieren dar normativa de ley. Porque si la relación entre empresa y empleados es buena no hay problemas en aplicar esta flexibilidad, pero si existe tensión o hay problemas de sustitución en el puesto se pueden generar tensiones.

Hay puestos de trabajo donde la conciliación significa tener que sustituir al empleado. Esto más que nada supone un esfuerzo organizativo, que muchas veces son los propios trabajadores los que se encargan de solucionar pactando con sus compañeros. Otras veces es la empresa la que tiene que mediar.

En todo caso no es mala idea poder tener una serie de horas al año para estas cuestiones. Algo similar a lo que hace tiempo se llamaba asuntos propios, pero que en muchas empresas ya nadie se atreve a tomarse un día para arreglar cuestiones personales o simplemente han desaparecido por la pérdida de vigencia de los convenios.

Cómo siempre la conciliación no tiene que estar enfocada sólo a aquellos trabajadores que tienen hijos y familia. Cada uno elige cómo quiere vivir su vida y en todo caso no se puede discriminar por ello a la hora de resolver asuntos personales, que en todo caso afectan a su rendimiento laboral.

En Pymes y Autónomos | Me gusta mi trabajo

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