¿Qué hay de malo en que una empresa privada escoja para el puesto que desee a aquella persona de confianza simplemente porque le apetece?, ¿qué hay de malo en que esa empresa privada por sus méritos profesionales, sino simplemente para “enchufar” a alguien? Yo sin duda no veo nada de malo.

Podremos discutir que escoger a alguien simplemente para “enchufarlo” para quedar bien delante de alguien con quien queremos quedar bien, o bien a un familiar o a quien sea que queremos “enchufar”, sea la mejor opción en cuanto a la eficiencia e idoneidad para ese puesto de trabajo, pues obviamente no lo será si ese profesional “enchufado” no es el mejor candidato para el puesto. Pero lo dicho no quita legitimidad a la decisión de “enchufarle”.

Puede que la persona a la que vamos a dar el puesto de trabajo por compromiso no sea la mejor opción profesional para cubrirlo, puede que incluso sea una mala opción, pero también puede que “enchufarle” nos traiga otras ventajas, como por ejemplo beneficios de la otra parte agradecida por haber enchufado por ejemplo a su dulce retoño, ¿y qué hay de malo en ello?

Es más, si se trata de una empresa privada, ni siquiera se debería de plantear esto, ni siquiera debería ser necesario justificarse o dar explicaciones, se “enchufa” a quien se “enchufa” por que viene en gana y punto. Si luego la rentabilidad de la operación es desastrosa o el profesional no sirve ni para hacer la o con un canuto, ya lo pagaremos o caerá por su propio peso, pero ese es nuestro privilegio como empresarios, el de podernos responsabilizar sin (en muchos casos) dar explicaciones.

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Muchas personas tratan de hacer destacar su currículum mediante algunos trucos como usar un color de hoja diferente al blanco, tamaños ligeramente superiores o inferiores al DIN A4, diferencias en grosor y peso… pero este caso es especialmente llamativo (basado en una simpática anécdota real).

La selección

“La montaña de currículums tapaba los rayos de sol que aquella tarde entraban por la ventana amenazando con dañar los ojos del encargado de buscar entre ellos al candidato ideal. A la sombra de la gran estructura de folios el seleccionador escudriñaba mecánicamente cada solicitud y las separaba en montones de posibles y rechazados.

De pronto su desanimo desapareció al encontrarse con un currículum diferente a los demás. Se trataba de un folio amarillo fosforito en el que solo estaban escritos tres datos: María. Universidad MLC y un teléfono de contacto. Le dio la vuelta al folio pero allí no había absolutamente nada. Aunque no había nada que leer quedó unos minutos perplejo y dudando qué hacer. El folio fue depositado en el montón de posibles.

A los pocos días había reducido la lista de candidatos pero aquella hoja permanecía en el proceso por la curiosidad que le despertaba. Llamó al número de la nota y esperó poder aclarar aquel extraño currículum ¿Sería una broma?

• ¿Si?
• Buenos días, le llamo de la empresa X en referencia a un currículum que nos ha enviado. ¿Es usted María?
• Ah si, buenos días.
• No he podido evitar fijarme en su currículum pero no entiendo si ha habido algún error.
• ¿Error?
• El folio solo contenía su nombre y el de una universidad cuyas siglas no reconozco.
• No es ningún error, ese es mi currículum.
• ¿Podría explicar cual es su formación y su experiencia laboral?
• No tengo ningún problema pero preferiría poder explicárselo en una entrevista personal.
• Por supuesto, mañana comenzamos con las entrevistas.
• Perfecto.

El entrevistador se sentía hipnotizado. Probablemente aquello no le llevaría a nada pero la curiosidad le pudo y concertó una entrevista que esperó con ansias. Al llegar el momento dudó si él estaría más nervioso que María. Ella entró con total seguridad y tras saludar con un fuerte apretón de manos se sentó con una agradable sonrisa.

• Buenos días, María. ¿Me puede explicar su currículum? – dijo mientras se lo entregaba.
• Verá. El folio amarillo representa que soy diferente a los demás candidatos. Como no tengo experiencia laboral he preferido no mentir en mi currículum para mostrar mi integridad. No he puesto mis apellidos porque me pareció información no relevante en este momento y situé mi número de teléfono porque ante todo quería tener la oportunidad de explicarme en una entrevista. – el seleccionador estuvo a punto de reprocharle su actitud pero en el fondo sabía que aquella mujer había logrado lo que pretendía.
• ¿Dónde se ubica y qué estudió en la Universidad MLC?
• No tengo estudios universitarios, a decir verdad terminé el bachillerato e hice un ciclo superior hace poco. La universidad MLC hace referencia a otra cosa. Verá, mi madre se llamaba como yo, María, y de ahí viene la M. De ella aprendí que el trabajo bien hecho tiene recompensas y que he de ser lo más humilde posible. La L es por mi padre Luis que me mostró cómo valorarme a mí misma y a luchar por lo que quiero. Por último, la C es de mi abuela Carmen que me dijo que nunca me dejara llevar por mis limitaciones y que me sintiera orgullosa de lo que soy. Una vez me dijo que no hacía falta un título para ser la mejor… que en ocasiones bastaba con aprovechar las oportunidades.

El seleccionador quedó mudo ante las palabras de la candidata y recuperó el currículum entendiendo ahora lo que había intentado con el mismo. Posiblemente puso lo de la universidad por la conocida “titulitis” pero la realidad es que no podía contratarla para el puesto en cuestión pues no cumplía con los requisitos. Eso sí, sabía de otro que podría encajar con aquellas características tan valoradas.

En dos semanas comenzó a trabajar como su secretaria y resultó ser una profesional intachable. No solo era honesta y trabajadora sino que además era de total confianza.

Es imposible determinar qué habría pasado si el currículum hubiese caído en otras manos pero si hubiese puesto su verdadera experiencia lo más seguro es que habría terminado en la pila de rechazados en menos de un segundo.”

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A la hora de reclutar una fuerza de ventas eficiente necesitamos encontrar en los candidatos algunas habilidades concretas de especial interés para este puesto de trabajo. Imaginemos que hacemos un juego de rol en el que el candidato intenta vendernos un pañuelo ¿en qué te fijarías?

Juzgar el poder de persuasión no es suficiente para reconocer a un buen vendedor. Tampoco que sean capaces de hablar con corrección y gran velocidad. A estos últimos los suelo describir como “vendedores por mareo” o “Stans” (no sé si alguno de ustedes conocerá a este personaje de la aventura gráfica “Monkey Island”.)

Este tipo de charlatanes hablan hasta que no sabes lo que dicen, algo parecido a la estrategia de la teletienda. Algunos pican y compran pero no se puede definir como un buen vendedor, quizás sí como un buen hechicero pero generalmente queremos convencer… no engañar. ¿Cual es el secreto de la buena comunicación comercial?

La comunicación es en sí misma un factor clave. Esta supone que el vendedor no solo debe esforzarse en buscar y vender las características del producto sino que tiene que dirigirse hacia la plena información bidireccional. Preguntar, escuchar y convencer.

Ante el juego de rol de “véndeme algo” los mejores candidatos comenzarán presentándose e intentando mantener una conversación encaminada a descubrir la necesidad del cliente para luego exponer sus argumentos en un ambiente de confianza. Lo normal es que intenten integrar sus intereses con los nuestros y eliminen las diferencias e inconvenientes que podamos poner.

Un lenguaje correcto es muy importante pero ante todo se debe observar que sea asertivo, respetuoso con nuestras necesidades y que intente convencernos con seguridad y eliminando las barreras que pongamos como cliente.

Esta habilidad de por sí no es capaz de cerrar una venta pero vamos a plantearla como una base fundamental para que un vendedor pueda ser considerado especialmente interesante.

Una operación comercial es asunto de dos sujetos: vendedor y comprador. Si tenemos a una persona que pasa por alto la opinión del cliente entonces tenemos a alguien que no sabe vender, así de sencillo. ¿Puede vender? si, todas las personas pueden vender. Pero un buen vendedor puede hacerlo bien, facilitando los procesos postventa, aumentando la confianza futura del cliente, atrayendo a nuevos por recomendaciones, creando fidelidad, realizando ventas de mayor volumen, vendiendo productos complementarios... es decir, un buen vendedor nos da un valor añadido que no puede proporcionarnos cualquiera.

Si no partimos de un punto en el que la comunicación es clave todo puede caer por su propio peso. Y claro que estas habilidades son entrenables pero hay cosas que están en el propio carácter como la paciencia y la anteriormente nombrada asertividad.

He visto vendedores que comienzan con una técnica de venta comunicativa y terminan por desesperarse y cambiar a un tono agresivo y algo desesperado ante las negativas y “peros” del cliente.

Para ello es bueno agregar al juego de rol un papel de presión haciendo el papel de un cliente desinteresado o incluso desagradable, al fin y al cabo no queremos que nos vendan nada…queremos saber cómo se comunican con nosotros. Y por supuesto, no hay que ignorar otras habilidades comerciales como la comentada persuasión ya que tenemos que fijarnos en el conjunto.

Pymes y Autónomos | 4 preguntas básicas para diseñar una red de ventas, ¿Comunicación interna o mera información?
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Continuando con la tónica iniciada la semana pasada hoy vamos a hablar de una dinámica grupal que puede realizarse en procesos selectivos. En este caso se trata de una dinámica adecuada para puestos no estratégicos, es decir, para seleccionar personal que deberá trasmitir ordenes superiores pero no necesariamente tomarlas.

Buscamos por tanto una dinámica que nos muestre la capacidad de interiorizar órdenes superiores y trasmitirlas con convencimiento. Una manera de separar las actitudes de las aptitudes, que se valoran en otras pruebas, radica en exponer casos éticos y morales que no necesiten expresar conocimientos técnicos para así centrarnos en los datos que estamos buscando en los candidatos.

A diferencia de la “dinámica del fin del mundo“ ahora vamos a presentar un caso donde deberá tomarse una decisión grupal pero cada persona tendrá que interpretar un rol definido por el entrevistador. Esto procura evitar que los candidatos tomen la actitud más correcta políticamente y se centren en defender la postura que se le ha otorgado aunque sea contraria a su propia ética.

Por otro lado se asegura el conflicto y se dificulta la toma de decisiones, lo cual ayuda a que se exterioricen las formas naturales de expresarse y defender las ideas, aunque no sean propias. Vamos a ponernos en situación imaginando a tres candidatos sentados en torno a una mesa donde se desarrollará el debate (si puede ser redonda mejor, aunque con tan pocos participantes no suele ser un problema).

Para esta dinámica pueden utilizarse muchos casos pero hoy voy a usar el de la madre enferma (ahora lo entenderéis, aunque es un caso muy utilizado). Para ello le damos a cada persona un folio que estará boca abajo con las instrucciones a seguir. Lo leerán en silencio y luego comenzará el tiempo de debate. Nadie debe conocer el rol de los demás participantes de la dinámica. Uno de estos folios puede decir, aproximadamente, lo siguiente:

“ Eres el hijo mayor de una familia humilde, de muy bajos recursos. Estas sentado en una mesa con tus dos hermanos para discutir un grave problema familiar. Vuestra madre está enferma y necesita urgentemente una medicación experimental para salvar su vida. Es la única alternativa. Esta medicina resulta demasiado cara para vuestros humildes bolsillos pero estáis dispuestos a hacer lo que sea por salvarla.

Desde pequeño tu madre te ha inculcado una fuerte moral contraria al robo y el delito, siendo su lema “pobres pero honrados”. Ahora que no puede hablar y solo queda una esperanza sientes la necesidad de defender lo que siempre has pensado, que ser honrados ha evitado que tuvieran el dinero para mantener una vida digna y que es la principal causa de vuestra pobreza.

Por ello consideras que la mejor alternativa es robar el medicamento. Sabes que algunos hermanos estarán totalmente en contra de tu posición pero estás dispuesto a correr los riesgos necesarios por conseguir la medicación lo antes posible. El problema es que es imposible realizar el robo a solas y que cuanto más esperéis más riesgos corre vuestra madre.”

Como se puede leer se dicta con una solución concreta, que no tiene por qué ser la mejor, siendo un problema ético con unas directrices muy marcadas por la propia dinámica. Los demás contarán con la decisión de un personaje que deberán defender, de modo que el debate esté asegurado. Algunas personalidades para el caso podrían ser:

• Un hermano considera que no se debe robar, tal y como defendió siempre la madre, que si Dios así lo ha querido así será. Deben asumir que va a fallecer y no permitirá que los demás manchen sus enseñanzas pues cree que deben ser coherentes con las creencias de su madre.

• Otro hermano opina que deberán trabajar duro para lograr el dinero. Tiene fe ciega en que lo van a lograr y que ella aguantará hasta que puedan costearlo. No soporta la actitud derrotista y cree que la única manera de lograrlo es que todos trabajen duro.

De este conflicto debemos comprobar la manera en que se relacionan los candidatos y cómo defienden las ideas. En algún caso podrá darse el caso en que la persona se encuentra defendiendo su postura real pero esto no es un problema pues el conflicto se asegura por la conjunción de roles y se fomenta un debate vivo.

Es posible que no se llegue a ninguna solución, caso en el que posiblemente cada uno ha llevado su posición hasta las últimas consecuencias sin dar el brazo a torcer. La manera en que lo hacen y cómo intentan convencer a las posturas contrarias es realmente la información más útil.

En muchos casos el candidato encuentra la manera de introducir sus opiniones dentro del rol que le ha tocado y proponen soluciones alternativas con las que se puede llegar a un entendimiento ¿Se os ocurre alguna?. Esta característica es también muy valiosa pues resulta una actitud creativa y mediadora dentro de un conflicto. Por lo contrario hay personas que se obcecan y no realizan un verdadero debate pues simplemente se niegan en redondo al resto de posibilidades llegándose incluso a descubrir actitudes violentas e indeseables.

En caso de contar con una persona así en la dinámica nos puede mostrar cosas interesantes respecto al resto de personas. Lo importante es saber aprovechar el debate para extraer información actitudinal aunque lo normal es que los candidatos luchen por hacerse notar en una dinámica y ganar importantes puntos en un proceso selectivo.

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Hoy es viernes y considero que nos merecemos desengrasar un poco la semana, así que os traigo una dinámica que puede ser utilizada en procesos selectivos para descubrir perfiles en los candidatos. La dinámica, que he denominado como “fin del mundo”, debe realizarse entre grupos de más de tres personas pero sin superar el límite de cinco candidatos (más resulta difícil de controlar y puede impedir observar correctamente).

Las dinámicas son propuestas, situaciones, rol-play y otros “juegos“ que nos ayudan a ver cómo se desenvuelven las personas en situaciones de conflicto en la que es necesaria la relación con otras personas. Las actitudes sociales y de liderazgo salen de forma natural lo cual es muy útil para ojos expertos. El análisis de los conocimientos no técnicos son muy importantes en puestos cara al público pero también se utilizan para puestos directivos. Espero que sea un tema ameno que os acompañe al tan merecido fin de semana.

La propuesta de hoy nos sitúa en una mesa (si es circular, mejor) en la que se encuentran los candidatos que han sido previamente entrevistados de forma individual y han pasado dicho corte. El encargado de la selección se mantendrá de pie para poder moverse y observar la situación desde cualquier ángulo. Esta persona explicará en qué consistirá la dinámica y leerá el caso con las normas y problemas que deberán resolver los candidatos. Tras esto se mantendrá observando pero evitando intervenir. El caso que nos ocupa se podría transmitir de la siguiente manera:

“Sois los asesores que han designado los países más importantes del mundo para tomar una decisión vital. La humanidad se enfrenta a su destrucción por la inminente explosión del sol y la salvación de los habitantes de la tierra es inviable. La única forma de que la especie humana persista es enviar una expedición a un planeta que parece reunir las condiciones ideales para la vida.

El problema es que para llegar al mismo, lejano al sistema solar, solo contamos con la tecnología suficiente como para enviar a 5 personas junto a las máquinas necesarias para sobrevivir de forma autónoma. Ustedes debéis marcar las pautas de dicha selección y para ello podéis definir a personas por su sexo, profesión, raza y nacionalidad. Esperemos que se realice una buena elección pues el futuro y supervivencia de la raza humana depende de esta decisión que debemos tomar de forma urgente.”

Tras la exposición se le dará a cada candidato un folio con un bolígrafo donde deberán escribir sus ideas durante 5 minutos tras lo cual se abrirá el tiempo de debate. Como se puede adivinar, los casos ideales son aquellos en los que se esperan discrepancias y se toma una decisión complicada sin tener mucha información. No existe la solución ideal así que lo que debemos hacer es comprobar quién toma el rol de líder y cómo lo realiza pero también cómo los demás intentan hacer valer su opinión y la enfrentan a otras contrarias.

Una persona puede pensar que es adecuado llevar a un ingeniero para mantener las máquinas que dan el soporte vital básico pero otro puede opinar que es necesario llevar a un militar por si existe vida hostil en el planeta destino. Obviando estas ideas tenemos que fijarnos en la manera de expresarse, de mediar y consensar un acuerdo. Esto depende mucho del puesto que queramos cubrir por lo que es buena idea acudir a la selección con una plantilla donde iremos marcando las actitudes observadas en cada candidato con los que poder tomar una decisión posterior determinando el perfil.

La duración de este “juego” no se especificará a las personas que realizan la dinámica para dejar que se expresen libremente pero cuando veamos que hemos determinado los perfiles básicos de los candidatos más relevantes podemos meter presión diciendo “faltan cinco minutos para que me digáis la decisión”. En estos últimos minutos seguramente se tomará una medida apresurada y poco consensuada por lo que veremos quien impone su criterio y cómo reaccionan los demás.

Que gane el criterio de un candidato no significa nada, lo importante es el camino, no la meta. Aún así si queréis aportar vuestras ideas para salvar nuestra especie, adelante. Si en la mesa hay un líder autoritario puede no encajar con nuestro ideal y aunque su idea sea buena o haya sido impuesta a los demás es posible que prefiramos otro perfil.

¿Cuánto debe durar la dinámica? Lo suficiente para obtener la información que buscamos. Si necesitamos personas que actúen bien ante el estrés podemos pedir la respuesta en un tiempo determinado desde el primer instante e incluso intervenir si vemos que el debate no está lo suficientemente vivo.

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Hoy os voy a hablar sobre una teoría que aún teniendo más de 40 años (es de 1964) continúa siendo un referente en muchos procesos de selección directiva. El estudio llevado a cabo en la Universidad de Texas por Robert Blake y Jane S. Mouton versa sobre los estilos de liderazgo y fue apodada “Red Administrativa” aunque también es conocida como “Rejilla Empresarial” y similares. Es una referencia para estudiar la plantilla y determinar quién será el mejor líder según nuestras necesidades.

La determinación del tipo de liderazgo resulta muy útil para ascensos, reestructuraciones, recomendaciones o para redirigir nuestro estilo de dirección ya que marca lo apropiada que es una persona para un cargo de dirección determinado.

Para ello debe realizarse un estudio psicológico para detectar en qué grupo podemos catalogar al candidato. Complementando el estudio con la experiencia profesional de los sujetos y la valoración de su desempeño podemos aclarar y/o descartar algunas personas que no dan con el perfil. Hoy quiero mostrarles dos teorías que cualquier pyme que cubra necesidades directivas podría aplicar a sus procesos de selección.

Según la teoría de Red Administrativa existen dos dimensiones independientes entre sí que conforman un gráfico de coordenadas donde se sitúan los tipos de liderazgo. Para entender la red o malla lo mejor es ver un gráfico donde he situado las dos dimensiones ( Interés por las Personas e Interés por la Tarea) así como los tipos de dirección y liderazgo detectados en sus estudios.


En este gráfico vemos los cinco tipos de líder que van desde el que tiene poco interés por las personas y las tareas hasta el que tiene máximo interés por ambas dimensiones. Estos grandes grupos están formados por un conjunto de características que describen la personalidad general de cada uno. La teoría es muy útil y un punto de partida para catalogar a los candidatos a puestos directivos.

Willians J. Reddin fue influenciado por esta teoría y pretendió mejorarla detectando más perfiles entre las dos coordenadas. Eso sí, en lugar de “Interés por las Personas” definía a la variable como “Interés por las Personas y sus Relaciones Laborales”. El gráfico se componía de dos dimensiones o posibilidades dentro de las coordenadas (variando según el perfil de la persona) Como veis las cosa se complican:


Por ejemplo: Una persona con alto interés por las personas y las relaciones laborales que a su vez sintiera un alto interés por las tareas podría ser un líder contemporizador o uno ejecutivo según su perfil psicológico.

Hoy no pretendo realizar una descripción detallada de cada tipo de líder aunque estos gráficos quizás nos valgan para otra ocasión en la que hablemos de liderazgo. Quiero simplemente que entendáis las dificultades para determinar un perfil y que conozcáis estas teorías que nos hacen comprender lo importante que es el estudio psicológico para este tipo de selecciones.

Por otro lado no podemos olvidar que son teorías como también lo son la de los sistemas (Likert) o el modelo de contingencia de Fiedler de los que quizás hablaremos en otra ocasión. Por tanto, debemos analizar cual se acerca más a nuestra filosofía empresarial.

Más información | Teorías del liderazgo
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Me han llegado una serie de preguntas de un lector en el que pide que haga una valoración sobre las cartas de recomendación emitidas por un profesor universitario y cómo se tienen que poner en práctica. Veamos las preguntas y las respuestas que yo doy, y las que todos podemos ampliar en comentarios:

¿Qué valor se le puede dar a una carta de recomendación de un profesor universitario (de una Universidad Pública) por parte de un entrevistador?
El valor inicial que tiene esta carta es idéntico al valor que puede tener una carta de recomendación del gerente de una empresa. Pero esta misma carta puede tener un alto valor añadido si nosotros hemos colaborado con una importante línea de investigación, ha sido nuestro director de proyecto de investigación o las labores académicas que certifica el profesor tienen una relación directa con el puesto a desempeñar.

¿Cómo crees que un candidato debería sacar el tema en la entrevista de trabajo?
Si un candidato recurre a una entrevista de trabajo con una carta de recomendación universitaria, nos encontramos probablemente frente a un perfil con muy poca experiencia laboral, pero por contra con mucha y a priori buena formación académica.

El uso de dicha carta debe ser acorde con los requerimientos del puesto de trabajo. Imaginemos que la empresa solicita experiencia en diseño industrial y yo no tengo experiencia pero si una carta de un profesor. Optaría por no sacar dicha carta porque refuerza la poca experiencia por mejor formación que tenga, salvo que en el cauce de la entrevista, tenga una ocasión para mostrarla o hablar sobre mis conocimientos prácticos.

Por contra, si estoy presentando candidatura para un puesto de I+D+i en diseño industrial y he estado tres años trabajando en investigación de nuevos materiales y sus aplicaciones industriales, esa carta de recomendación debe ser el primer punto a mostrar en el curriculum.

¿Crees que puede llegar a ser la nota diferencial con respecto a otros candidatos?
Esta pregunta tiene una doble vertiente dificil de generalizar, porque hay que estar más al puesto concreto de trabajo que al hecho en sí sobre la emisión de la carta de recomendación. En muchos puestos de trabajo, puede ser un valor diferencial pero en otros no.

Para un uso genérico de este tipo de carta de recomendación, es aconsejable contar con un expediente académico muy bueno, porque la propia carta perdería su validez si mi expediente académico es mediocre. Por contra, si quiero demostrar un buen expediente académico, (con una media cercana a sobresaliente por ejemplo) una carta de recomendación de un profesor universitario, certificará más aún que somos una persona muy cualificada a nivel de conocimientos en nuestra área profesional.

Bien es cierto, que no es muy usual o al menos, nunca he tenido en mis manos una carta de recomendación firmada por un profesor universitario, pero creo que seguiría estas directrices que marco en las respuestas, tanto como entrevistador como entrevistado.

Os animo a todos a que opinéis sobre el tema en comentarios, porque son cartas de difícil valoración.

En Pymes y Autónomos | La evolución de las cartas de recomendación a los portales de empleo
Imagen | Tnarik

Los métodos de reclutamiento de estas ofertas ocultas se basan en las redes sociales, en las recomendaciones de los propios trabajadores. Las conclusiones a las que llega este estudio para justificar la ocultación me parece bastante interesante. Veamos los motivos:

No desvelar movimientos estrátegicos a la competencia. Aplicable sobre todo a perfiles laborales con resposabilidades y mandos intermedios y altos. Si una empresa busca un Director de internacional de ventas con requisito imprescindible conocimientos de polaco, obviamente estamos marcando nuestro rumbo en la propia oferta.

Evitar la publicación masiva de ofertas. Da imagen de poca estabilidad, fuga masiva de mano de obra, excesiva rotación y situaciones inestables. Es curioso este punto, una empresa de telecomunicaciones que acababa de presentar un ERE en Sevilla tenía una oferta en Infojobs buscando 50 técnicos.

Recurrir a candidatos referenciados y avalados previamente por otros miembros de la organización. Este punto tiene ventajas e incovenientes por igual. La calidad de las referencias y la objetividad de las recomendaciones se puede poner muy en entredicho en determinadas ocasiones. Por otra parte, creo que es una de las vías de incorporación en la pyme más frecuente.

Cazatalentos o robo de profesionales. Básicamente para puestos directivos o piezas fundamentales en el organigrama de la empresa. Este sistema de captación directa es muy usual en muchos campos. Sin ir más lejos, aunque no es exactamente una incorporación laboral, se puede equiparar a la incorporación de Rosa Aguilar a una Consejería en el Gobierno andaluz.

Reducción de costes en este tipo de reclutamientos. Es más barato moverte por redes sociales, contactos e internet que recurrir a consultoras especializadas en RRHH o a los canales tradicionales de reclutamiento de candidatos. No obstante, el camino para captar candidatos va determinado por el perfil determinado que buscamos y por la propia empresa.
¿Cómo busca la pyme a sus candidatos?

Vía | Adecco – Nota de Prensa (PDF)
Imagen | exocert.com
En Pymes y Autónomos | Las redes de contactos profesionales en los procesos de selección

En las facetas que respecta a los áutónomos me ha gustado mucho dos apartados que tienen en esta comunidad:

• Area para encontrar oportunidades laborales.

• Area para buscar profesionales de cualquier sector.

Lógicamente, la potencia de este tipo de comunidades se fundamenta en el número de usuarios y en la cantidad de flujo de ofertas y demandas que se coloquen en dicha web.

Lleva poco tiempo en línea y la idea me parece buena, con un registro de usuario rápido y gestión simple para navegar. Web a seguir su evolución con objeto de ver los aportes de los usuarios que se registren.

Otra parte que me ha gustado ha sido el Bookmarks público que tienen en Delicious. Aunque no soy muy amante de este servicio, la relación de enlaces seleccionados tiene bastante utilidad.

Vía | TrabajoXpress
Más Información | Delicious – Bookmarks TrabajoXpress
En Pymes y Autónomos | Negocios que no se resienten con la crisis

Vale, está muy bien, el candidato va a conocer los entresijos del sector o nicho de negocio a la perfección así como el mercado en el que se mueve y los procedimientos a llevar a cabo. Pero, ¿es esto realmente bueno?. Pues creo, que en muchos casos no lo es en absoluto.

En línea con Jano 2.0, creo que con esta frase lo clava:

este tipo de prácticas endogámicas lo único que producen es continuismo e incapacidad para el pensamiento (y en especial para el pensamiento creativo).

Muchos pensamos a la par que los experimentos se hacen con gaseosa, pero no estamos hablando de experimentar, estamos hablando de colocar gente que sea capaz de comerse el mundo en dos bocados y trasladar los conocimientos adquiridos al campo de desarrollo profesional que se les encomienda.

Imaginemos cualquier puesto de director de sistemas, jefe de administración, o director de oficina bancaria. Se contrata antes a un ingeniero que lleve trabajando 15 años con los mismos procedimientos obsoletos que a un titulado que acaba de realizar un máster en diseño y organización industrial.

O con los otros ejemplos, los jefes de administración, se prefieren personas que se quedaron ancladas en el MS-DOS, y Windows 3.11 antes que gente que domina la implantación de ERP. El sector bancario es el que se lleva la palma. Para ser director es casi requisito imprescindible haber sido director con anterioridad.

Muchas veces, los propios candidatos llegan a pensar si es que no hay gente que ya ha nacido con esa experiencia previa en el puesto. La pyme tiene que salir de esos roles. Hay que apostar por el conocimiento, por la innovación, por las ganas de trabajar y desarrollar un proyecto, no por el polvo y la desidia acumulada durante años a base de desempeñar el mismo puesto de trabajo durante toda la vida.

Vía | Jano 2.0
Imagen | Eliazar
En Pymes y Autónomos | Búsqueda de candidatos: hay que poner su nombre en Google