El sector publicitario está experimentando una transformación profunda, marcada por la creciente demanda de habilidades técnicas (hard skills) y blandas (soft skills) en un entorno laboral en constante cambio. El Observatorio de la Publicidad 2024 compartía que la actividad publicitaria contribuyó al 1,21% del PIB nacional, evidenciando su relevancia económica.

Entre las tendencias más destacadas, las nuevas tecnologías y la inteligencia artificial (IA) juegan un papel clave, que permiten analizar grandes volúmenes de datos (Big Data), automatizar procesos y optimizar tareas. Sin embargo, la creatividad y la estrategia humana siguen teniendo  un papel fundamental para su efectividad. En el espacio publicitario, esto se traduce en generar campañas efectivas y conectar con las audiencias.

La (verdadera) era digital

Según compartía Business Insider, la demanda de profesionales con estas habilidades técnicas no ha dejado de crecer, algo que mantiene una cara oculta: aquellos perfiles que no se mantienen flexibles y enfocados en seguir  formándose, priorizando el aprendizaje de habilidades de datos y tecnología, lo tienen cada vez peor.

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En este sentido, aquellos sectores en los que la IA ha permitido automatizar procesos han percibido recortes presupuestarios y fusiones entre grandes agencias (algo que sabemos que ocurrirá en este y otros sectores), reduciendo el número de puestos sénior y con una progresiva desaparición de los mandos intermedios.

Por el contrario, según un análisis realizado por LinkedIn, aquellas que siguen necesitando de una clara acción humana (por ejemplo, influencers, comercio electrónico o publicidad en medios) han aumentado su retorno de la inversión a corto plazo, ya que son cada vez hay más tareas que se automatizan por la inteligencia artificial (y obligan a los profesionales a apoyarse en tecnología que permita demostrar resultados también).

En cambio, el diseño web o las campañas de e-mail marketing son un ejemplo fácil de automatizar que cada vez requiere de menos perfiles formados y tiende a reducir puestos de trabajo.

Habidades técnicas

De este modo, entre las habilidades técnicas más buscadas, los candidatos deberían tratar de dominar la gestión de datos, el aprendizaje automático y la integración de tecnologías en sus puestos de trabajo.

En este caso, hablamos de habilidades adaptadas a la publicidad y su relación con clientes y marcas, pero que tiene un paralelismo claro con otras áreas, desde medios de prensa a marketing, comercio electrónico y, en realidad, casi cualquier área que permita cierta automatización.

Además, las agencias valoran perfiles capaces de coordinar capacidades de datos, tecnología y contenido a gran escala, conocimientos avanzados que reflejan la creciente complejidad del entorno digital.

Habilidades blandas

Todo ello, sucede en entornos profesionales sometidos en constante cambio, por lo que las empresas valoran enormemente la adaptabilidad, una mentalidad abierta y el aprendizaje continuo en los perfiles de sus trabajadores.

Los reclutadores destacan la curiosidad y el optimismo como cualidades esenciales para enfrentar los retos del sector y ofrecer soluciones innovadoras, entre las que destaca la experiencia internacional, que se considera que enriquece las perspectivas de los profesionales, permitiéndoles abordar problemas de negocio desde enfoques más diversos y creativos.

Por último, en una época donde la tecnología va a ir ganando más y más peso, la cercanía con los clientes, puede ser un enfoque básico para entendernos y construir relaciones comerciales sólidas y sostenibles en el medio y largo plazo.

La evolución del sector publicitario es una muestra clara de cómo las dinámicas laborales están cambiando en todos los sectores. Los profesionales que quieran destacar deben apostar por la formación continua y, si es posible, el dominio de herramientas tecnológicas avanzadas para su perfil. Los fondos NextGenEU tenían, en origen, esta finalidad, entre otras, pero el retorno de la inversión europea no se prevé demasiado halagüeño.

Lo que sí está claro es que el éxito futuro parece depender de equilibrar la innovación tecnológica con las habilidades humanas. Aquellos que logren dominar esta dualidad estarán mejor preparados para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades de un mercado laboral en constante cambio.

Muchas empresas están teniendo problemas para encontrar cubrir sus vacantes con los perfiles adecuados. Esto les lleva a tener que competir con sus rivales para que aquellos que están en el mercado laboral acaben por elegirlos. Por eso vamos a ver cómo hacer tu oferta de trabajo más atractiva y no depende del salario, al menos no solo del salario.

La oferta económica tiene que ser competitiva. Por mucho que queramos contratar a un experto, si ofrecemos sueldo de junior seguramente no llegaremos a colmar nuestras expectativas con las candidaturas que recogemos. Hay que ser realistas en este aspecto. Queremos al mejor candidato que podamos pagar.

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1. Vende tu empresa

Muchos anuncios dicen poco o nada de la empresa, más allá de compañía líder del sector. Solo hay un líder y mal empezamos si realmente no está claramente destacada dentro de su sector.

Se trata de mostrar un poco de las virtudes de la empresa, años que lleva en el sector, características, solvencia, clientes con los que trabaja, etc. Lo mismo que vendemos nuestra empresa a un cliente, tenemos que hacerlo a los candidatos que queremos reclutar.

2. Título del puesto incluyendo palabras clave

El SEO es clave en todo. También a la hora de hacer que nuestra oferta sea más atractiva. Simplemente porque aquellos que buscan trabajo la encuentran antes que las de la competencia. Para ello es necesario que en el título incluya las palabras claves que definen el puesto.

3. Descripción del puesto y las tareas a desarrollar de forma atractiva

Hay que intentar dar una idea realista del puesto a cubrir, pero que a la vez resulten atractivas. En muchos puestos se obvia una parte de la tarea administrativa que se desempeña y se centran en un apartado más técnico o creativo propio del puesto. El problema es que si pesa más la primera que la segunda se acaba por abandonar el puesto.

Lo ideal es intentar vender las ventajas que pueda tener este puesto para alguien que está buscando trabajo o también cambiar de empresa. Ambos perfiles lo que quieren es una oportunidad de mejora en su carrera laboral.

4. Presenta a tu candidato ideal

Es importante que detallemos qué tipo de persona estamos esperando para el puesto. Se trata de describir al candidato ideal, para que las personas que se inscriban en la oferta se puedan sentir reflejadas.

Aquí hay que tener cuidado si cerramos puertas, tipo abstenerse tal o cual colectivo que no cumple con determinado requisito. En muchos casos dejamos fuera a candidatos que podrían ser válidos y, sobre todo si no recibimos gran cantidad de candidaturas, tengamos que ser más flexibles.

5. Destaca las condiciones laborales

Esta es una de las partes más importantes. Los candidatos no solo buscan desarrollarse profesionalmente, sino también unas condiciones laborales ventajosas. Los horarios, las ventajas extra como pueden ser seguros médicos, bonos de comida, etc.

Pero también la facilidad para conciliar vida personal y profesional, posibilidad de trabajo remoto o bancos de horas y días de vacaciones extra que otras organizaciones no ofrezcan.

6. Haz hincapié en la cultura corporativa

Es fundamental aprovechar la oportunidad de la oferta de trabajo para intentar ofrecer una pequeña visión de la cultura corporativa de la compañía, de sus valores, de aquello que nos hace diferente al resto de empresas.

7. ¿Plan de carrera? ¿Formación continua?

Para muchos de los interesados en la oferta es interesante ver más allá del primer año de trabajo. Y para esto es necesario pensar en un plan de carrera que identifique cómo de desarrollará el trabajador en el futuro. También los planes de formación continua que ofrece la empresa para mejorar en nuestra profesión.

8. Haz que sea visible

De poco sirve todo lo anterior si nuestra oferta no llega a verla nadie. Igual que hacemos con una campaña de marketing, nuestra vacante tiene que tener publicidad, tiene que difundirse por diferentes canales, ya sean redes sociales generalistas o directamente en portales de empleo especializados.

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9. No es un anuncio por palabras, acierta con el tono de la oferta

Por último es fundamental acertar con el tono de la oferta. No es un telegrama ni un teletipo informativo en el que se detalla de forma aséptica las condiciones. Tampoco es una conversación informal que tienen dos amigos en una red social.

Es fundamental adaptar el tono al tipo de perfil que queremos captar. De poco sirve utilizar un lenguaje muy formal si lo que buscamos es un perfil junior y al contrario.

Bonus Track: No limites perfiles de edad o experiencia

En muchas empresas a pesar de tener problemas para encontrar candidatos acotan mucho sus ofertas, exigiendo experiencia de x años, pero personas no mayores de x años. También pueden descartar en otras a personas según su género.

Al final todo esto nos lleva a desperdiciar la oportunidad de captar talento en otros perfiles algo diferentes. Si con lo que estamos haciendo no nos funciona, es el momento de hacer algo diferente.

Imagen| cottonbro en Pexels

Normalmente cuando una empresa publica una vacante la oferta el mayor reclamo era un salario competitivo. Pero hoy no basta en muchos sectores. Y ya no es raro ver como se complementa con otras alternativas para seducir a los candidatos. Y entre ellas está la formación, como el mejor recurso para atraer talento a las empresas.

En una oferta de empleo de la plataforma habitissimo, una de las cuestiones que más me han llamado la atención es la oferta de 1.000 euros anuales para que el empleado los pueda utilizar en su formación, ya sea un curso, libros, materiales, acudir a eventos o conferencias, etc. No se trata ya de una formación interna, sino de hacer que los empleados no se queden estancados con los conocimientos que trajeron en su llegada a la empresa.

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Adicionalmente esta oferta se acompaña con 4 días a disposición de los candidatos para acudir a eventos, conferencias o cursos de formación. Y esto empieza a ser ya una tónica generalizada para determinados puestos que requieren de actualización constante de conocimientos. Pero además

Por supuesto las ofertas de trabajo cada vez se intentan hacer más atractivas con posibilidades de conciliar vida personal y profesional, ventajas corporativas como un seguro médico, descuentos en gimnasios, cheques restaurant o soluciones similares que resulten una razón adicional para que se acepte la oferta. Pero también es una forma de mostrar que la empresa se preocupa por sus empleados.

La generación millenial y la generación Z que ya se incorpora al mercado laboral conceden cada vez mas importancia a sus posibilidades de crecimiento y formación. Igual que no tienen miedo a cambiar de empresa, ya que asumen que a lo largo de su vida profesional pasarán por muchas organizaciones, no llegarán a una donde se quedarán la mayor parte de su vida laboral.

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Claro que estas posibilidades de formación no llegan a todos los empleados en igual medida. A mayor dificultad para encontrar a estos profesionales, más extras tiene la oferta y por supuesto un mayor salario. A partir de aquí es la empresa la que puede elegir entre varios candidatos bien cualificados para cubrir la vacante.

Imagen | geralt

Las redes sociales son una forma más de comunicación en nuestra vida. Por esto son muchas las empresas que antes de considerar o no a un candidato echan un vistazo a actividad en dichas redes. Tanto es así que una de cada cinco empresas descarta candidatos por sus redes sociales según un reciente estudio de Infojobs.

Hay algunos datos curiosos, ya que las empresas que más utiliza esta metodología son las pequeñas, de entre 10 y 49 empleados, con un 53,5%, mientras que las grandes bajan un poco dicho porcentaje hasta el 42%. Pero más allá de si es o no una práctica habitual, me sorprende qué redes son las consultadas.

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Cuando tus empleados son embajadores de tu empresa en redes sociales, pero tienen comportamientos inadecuados

Por qué me descartan tras visitar las redes sociales

Podría parecer que para una candidatura a una vacante nos interesan conocer las redes sociales profesionales, el perfil de Linkedin, pero la red que más se consulta es Facebook, donde los candidatos muestran más una cara social antes que profesional. Otras como Twitter o Instagram también se utilizan, pero en menor grado.

Entre los motivos para descartar candidatos están las incoherencias o mentiras entre lo mostrado en el curriculo o la entrevista y lo publicado en redes sociales, las fotos publicadas o errores graves y faltas de ortografía en sus publicaciones. Me llama la atención esta última, ya que muchos usuarios no prestan especial atención a este aspecto.

Más normal parece que candidatos que hablan mal de sus empresas anteriores o de sus antiguos jefes sean descartados. A nadie le gusta que sus exempleados hablen mal de ellos y si ya lo han hecho en una compañía, puede que también lo hagan en la nuestra.

No soy como me muestro en las redes sociales

Por un lado la mirada a través del perfil social nos puede ayudar a determinar cómo encaja el candidato en nuestro equipo de trabajo. Por otro lado, en las redes sociales siempre se intenta mostrar el mejor perfil, los momentos más felices. Nadie publica "aquí, volviendo a casa en tren después de 12 horas dándolo todo en la empresa", sino más bien aquí, haciendo un afterwork con los compis", por lo que la realidad puede quedar algo distorsionada.

Por mucho que las redes sociales muestren nuestro perfil como los espejos del callejón del Gato mostraban el de Max Estrella. Una realidad deforme, pero que puede dar lugar a ver cosas que de otra forma pasarían inadvertidas. Lo que me preocupa es que los candidatos a una vacante se autocensuren, por si un comentario que no sea políticamente correcto les puede restar oportunidades laborales.

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Redes sociales en ámbito laboral, ¿puede tu empresa controlar lo que publicas?

Quizás es que estamos haciendo un mal uso de las mismas y realmente lo que se necesita es cuidar un poco más la privacidad de las redes, tener más control de con quién compartimos los contenidos y no dejar en abierto todo tal y como hace la mayoría de la gente.

Imagen | geralt

Cuidar de la reputación de una empresa es algo complejo. No se trata solo de las opiniones que llegan a nuestros clientes, sino también a nivel interno, de lo que se dice de nuestra compañía en redes sociales, sus trabajadores, etc. Porque si tu empresa tiene críticas negativas también tendrá problemas para cubrir vacantes.

Lo mismo que las empresas miran los perfiles sociales de los candidatos en Internet, son evaluadas para encontrar más información antes de acudir a una entrevista. En estos casos, encontrarse con opiniones negativas puede hacer que algunos de ellos desistan de acudir a la misma. No es algo nuevo, ya que en entornos más reducidos esto se venía haciendo habitualmente. Si conocíamos a alguien dentro de la empresa, directa o indirectamente, preguntábamos qué tal era el ambiente, el trabajo, etc.

Encontrarnos con exempleados que hablan mal de la empresa en la que estuvieron trabajando no es una buena señal. No ayuda a acudir con una mentalidad positiva a la entrevista de trabajo. Luego esta la necesidad de cada uno. No es lo mismos estar desempleado, que acudir a un puesto de trabajo para mejorar en nuestra carrera profesional.

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Qué ofrecen las apps móviles de empleo a candidatos y empresas, comparamos estas cinco

Hay portales o apps de empleo que directamente potencian esta cuestión, especialmente en contratos temporales muy cortos, en sectores con alta demanda de empleo en determinadas temporadas. No solo las empresas califican a los empleados inscritos en estas apps, sino que es recíproco. De esta organización que cumple y trata bien a los trabajadores tiene más fácil que acepten sus ofertas.

Otra de las cuestiones en las que también se fijan los candidatos es en el índice de rotación de las plantillas. Si una empresa tiene abierto de forma permanente ofertas de trabajo puede ser una mala señal. A no ser que esté en constante expansión o sea muy grande, la realidad es que si los empleados duran poco tiempo da que pensar.

Es importante cumplir con las condiciones del contrato, pero también saber desvincularse de los trabajadores. No hace falta más que ver como en determinados negocios no dejan de pasar personas por un mismo puesto y ninguna acaba por quedarse. Algo estaremos haciendo mal para que esto no funcione.

Imagen | arttabel

Para atraer a los candidatos mejores y más brillantes hay que estar en sintonía con las pretensiones de quienes optan por incorporarse a nuestra compañía buscando nuevos estimulos personales y profesionales.

A simple vista, nos puede parecer que el deseo primordial de los candidatos que aplican a un puesto en nuestra compañía es mejorar su retribución e incrementar su poder adquisitivo, aunque esta respuesta debe ser matizada.

¿Qué es lo que más valoran los mejores candidatos?

• La firma

Trabajar para una empresa exitosa es de suma importancia para los candidatos de máximo nivel. Muchos candidatos se enfocan en la plataforma, el historial y las perspectivas actuales y futuras de una empresa. Los candidatos también se preocupan por las personas y la cultura de una organización, desean trabajar con personas que se respetan y de las que se pueda aprender.

• El trabajo

La característica individual más buscada son las oportunidades para el avance profesional y el crecimiento personal. Los candidatos evalúan la capacitación y el desarrollo que ofrece el puesto, los recursos que estarían disponibles para ellos y el grado de autonomía que implica el trabajo. También piensan en cómo el mundo exterior los percibiría en el papel, particularmente si es muy visible.

Sin menos cabo de la importancia que tiene el dinero en el salario de un empleado no hay que menospreciar el valor y la importancia del salario emocional para quienes desean incorporarse a nuestra organización.

Imagen | Alexsander-777 En Pymes y Autónomos | Salario emocional

Durante una entrevista, es fácil ser influenciado por rasgos como la elocuencia o el encanto que no tienen ninguna influencia real en el rendimiento laboral.

Y es frustrante cuando estos empleados no cumplen nuestras expectativas. Por eso, el período de prueba es fundamental para poder minimizar los errores de contratación siempre que se realice adecuadamente.

Después de la selección del currículum y de las entrevistas iniciales, que los candidatos finalistas trabajen durante unas semanas permitirá que realicen las tareas reales junto con potenciales compañeros futuros.

Esto permite evaluarlos y proporcionar retroalimentación, mientras que das a los candidatos la oportunidad de conocer la organización y su futuro desempeño.

El proceso de prueba puede parecer excesivo, pero destaca por ser un filtro para identificar a las personas que realmente tendrá éxito en la empresa.

Evidentemente, conviene ajustar los períodos de prueba a las necesidades del puesto y la complejidad de las funciones a desempeñar.

Es decir, no todos los puestos deben tener un período de prueba de seis meses, porque en un par de semanas se podrá conocer las capacidades y habilidades para el desempeño del puesto.

Sin embargo, para otros puestos, un período inferior a seis meses será injusto para el candidato y para nosotros porque careceremos de un criterio objetivo de evaluación.

Imagen | Anemone123 En Pymes y Autónomos | Al contratar, no te dejes engañar por la primera impresión

El reclutador promedio dedica solo seis segundos para decidir si leer un currículum o, por el contrario, dejarlo pasar.

La pregunta que surge es, ¿cómo se puede enganchar a alguien para seguir leyendo en esetiempo tan corto?.

Comienza con un breve pero memorable resumen de tí mismo en la parte superior de la página, por lo general, veinte o treinta palabras serán suficientes.

Destaca tus áreas de especialización que son relevantes para el trabajo, a continuación, céntrate en los resultados específicos que has logrado en esas áreas.

Destacar tus logros muestra al reclutador que has resuelto los tipos de problemas con los que está tratando. A continuación, anota los tipos de organizaciones e industrias en las que ha trabajado e incluye el tiempo de experiencia.

Distinguirse de otros candidatos, mostrando claramente lo que tienes y lo que se necesita para sobresalir en la posición te hará destacar sobre los demás.

Siempre es muy importate evitar frases hechas y genéricas como "orientado a resultados", "un historial comprobado" o "jugador de equipo" que, en realidad, no dicen nada.

Imagen | Geralt En Pymes y Autónomos | El síndrome del impostor, cómo manejarlo

Ayer Google anunció la llegada de Google for Jobs, una nueva de encontrar empleo para los trabajadores y empresas. Se trata de una nueva forma de mostrar las vacantes de una empresa a través de las búsquedas enriquecidas del buscador. Pero ¿es Google el mejor lugar para encontrar trabajadores en la empresa?

Lo cierto es que vamos a llegar a un gran número de candidatos sólo con mostrar los detalles de la vacante en la web de nuestra empresa con el formato que nos indica la compañía. Este sería su gran valor, además de tratarse de una plataforma gratuita. Pero requiere de un trabajo previo en la web que muchas pymes simplemente no van a realizar.

Además un plataforma de empleo tiene que ser mucho más que dar visibilidad al anuncio. Es fundamental que permita hacer una criba previa de los candidatos, ver su curriculum, datos de contacto y poder incluso realizar entrevistas previas desde la misma. Hoy en día hay muchas plataformas que nos ayudan para hacerlo de forma rápida incluso desde el móvil.

Lo que no desean muchas empresas es ver como su buzón de contactos se llena de mensajes de candidatos durante el tiempo que dura el proceso, que además suele ser breve en la mayoría de las compañías. Porque luego hay que volver a modificar la web para retirar el anuncio. Para llegar a un gran público las pymes lo tienen mucho más fácil publicando en Facebook la vacante, o incluso WhatsApp si no quieren utilizar una plataforma especializada.

Esto para trabajos muy populares, porque si lo que se busca es ya un trabajador especializado, directamente hay que apostar por una agencia de empleo que nos ayude o contactar con un reclutador que se encargue de realizar una selección previa y presente a la empresa una terna de tres o cuatro candidatos a cubrir el puesto.

Quizás la plataforma está muy verde y necesita más desarrollo. Veremos si lo consiguen o simplemente se queda en otro intento más de Google. Lo cierto es que hoy por hoy tiene mucha competencia y no será fácil que se produzca un cambio de tendencia.

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Imagen | maura24

Esta semana Facebook ha anunciado que las pymes tendrán la posibilidad de publicar sus ofertas de empleo en la red social, al menos en Estados Unidos y Canadá en su fase inicial. Pero ¿de verdad es una buena idea para la pyme contratar empleados a través de Facebook?

La principal ventaja que le veo a este modelo es la difusión que puede tener la oferta. De esta manera las pequeñas empresas verán rápidamente que su anuncio de empleo es respondido rápidamente por varios candidatos para poder elegir al más adecuado para cubrir el puesto. Más allá de esto no le veo ninguna ventaja.

¿Se necesita a Facebook para cubrir las vacantes de la pyme?

Y esto es algo que ya ofrecen otras herramientas, muchas de ellas móviles que permiten cubrir vacantes en las empresas rápidamente. Incluso gestionar todo el proceso de contratación desde el móvil. Y muchas de ellas sin coste para la empresa. Por este motivo Facebook quizás no es el mejor lugar al que acudir cuando se quiere contratar a alguien.

La red social ya lleva tiempo explorando esta opción, aliándose hace años con Monster. No sólo se trata de contactar con los candidatos, sino de hacer una primera selección de sus conocimientos y aptitudes, poder tener un lugar al que acudir si necesitamos más candidatos. En definitiva gestionar todo lo referente a las vacantes que puedan surgir en la empresa.

Además la pyme en general cubre una gran parte de sus puestos vacantes sin llegar a hacerlas públicas. A través de conocidos de los trabajadores y el boca a boca de alguien conoce a alguien al que le puede interesar. Lo mejor del proceso para la pyme es la sencillez para publicar un anuncio.

Como candidato no quiero que Facebook tenga mi historial laboral, tampoco como empresa

A todo esto se sumará que se creará un portal donde se visualizarán todos los anuncios publicados. De esta forma los candidatos podrán acudir y revisar todas las ofertas publicadas de su sector o de su ciudad, por ejemplo. De momento la creación de anuncios será gratuita.

Para la red social es una oportunidad para obtener más datos de los candidatos, puesto que cada vez que le dan a inscribirse en un anuncio el formulario se rellenará con sus datos de perfil, aunque se puede editar y añadir o quitar información. En todo caso, parece que el modelo está todavía muy verde como para poder competir con otras opciones que hay en el mercado.

La gran ventaja, y parte de su inconveniente, es que Facebook hoy en día lo maneja cualquiera. La empresa lo utiliza en muchos casos como página web por su facilidad de uso y actualización. Lo malo en estos casos es que muchas veces se utiliza igual que lo haríamos con un perfil personal. Y no siempre la imagen de la empresa sale bien parada.

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