Estábamos conversando Remo y yo a raíz de mi post sobre la última ocurrencia de Google, cuando un comentario suyo despertó algo en mi memoria. Era uno de esos temas que se van posponiendo, por no ser de actualidad, y finalmente suelen no escribirse. Y todo ello a pesar de tener una importancia vital, y más en la pymes. Recordad que estábamos tratando acerca de la necesidad de estas empresas de anticiparse a las posibles fugas de empleados, para una vez identificado el riesgo, elaborar planes de retención o sustitución. Entonces es cuando Remo suelta lo siguiente:
Creo que se puede intuir el empleado que quiere coger la puerta bien cuando caiga su motivación y por tanto su rendimiento por los suelos así como el nuevo que llega y no se integra bien al grupo de trabajo.
Y yo me pregunto: ¿tenéis un plan de acogida?
Me temo que muchas pymes carecen del mismo, lo que es un inmenso error. Pero ojo, que conozco alguna gran empresa,con sus correspondientes Departamentos de RRHH bien dotados que más de lo mismo. La carencia de este proceso clave esta muy extendida, y no nos damos cuenta de que, como en cualquier relación humana en la que pensemos, nunca habrá otra oportunidad de volver a causar una primera buena impresión. Que importantes suelen ser los comienzos, de que manera marca el devenir de una persona en la empresa el que esta caiga bien, encaje, y forme parte del equipo de la firma en el mejor y más breve periodo de tiempo posible. Y es que lleva un tiempo.
¿Qué es un plan de acogida? Me remito a la definición de Javier Panzano que me parece muy correcta, al igual que su post dedicado al tema:
El Plan de Acogida tiene como objetivo planificar la incorporación, sociabilización y el seguimiento de los nuevos profesionales que se incorporen a una organización.
A continuación Javier estructura dicho plan en seis etapas. No voy a reproducirlas aquí, pero si voy a destacar aquello que me parece más destacable, y que he vivido más de primera mano.
No es lo mismo la incorporación de un junior que de un senior, cierto, pero todos necesitan un plan de acogida, una hoja de ruta que les marque el camino para dejar de ser el nuevo hasta ser uno más, sufriendo lo menos en el camino.
El plan de acogida exige la implicación de de distintos departamentos de la empresa. Y eso supone trabajo adicional, y alguno le puede molestar, pero es lo que hay si queremos que esa persona rinda y se implique al máximo. Los niños abandonados en la selva no suelen ser buenos ejecutivos de ventas.
Que participen varias personas no quita para que hay un responsable ultimo de dicha integración. Hay distintos modelos, pero si la estructura de la empresa lo permite, optaria por aquel en que ese no es el jefe directo del fichaje.
Es necesario que el empleado tenga una visión global de la empresa, de las estructuras y de los procesos, de los responsables y de los recursos. Que sepa donde buscarse la vida. Eso puede, o no, conllevar una breve etapa de rotación entre departamentos.
En muchas ocasiones, ese plan de acogida debe ir más allá de lo laboral, debe facilitar que el trabajador se centre en su actividad ayudándole con obstáculos externos que le roban tiempo y dedicación en un cambio de trabajo: vivienda, colegio de los niños, médicos, etc...
El plan debe ser flexible. Si bien se suele establecer unos capítulos obligatorios, conviene consensuar con la persona determinadas áreas a reforzar, a vigilar.
Para concluir, un paralelismo con el mundo comercial. A mi me gusta decir que no se vende hasta que se cobra (en cash). Pues bien, el proceso de selección no termina hasta que esa persona esta totalmente intregrado en la empresa al 100%. Pensar que la selección finaliza con la firma del contrato es un error. Grave.
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