Para modificar el horario laboral no vale todo

Algo que puede parecer tan sencillo como modificar el horario laboral de un trabajador puede darnos más quebraderos de cabeza de lo que pensamos. Así las cosas, en la organización de la jornada laboral, nos encontramos con numerosas trabas que, si bien redundan en beneficio de los empleados, pueden entorpecer el funcionamiento diario de las pymes al no existir tanta libertad como pueda creerse.

Una de las mismas, es la obligación de cumplir con determinados formalismos que pueden retrasar, o incluso impedir, la adaptación de la empresa a las necesidades de mercado en un momento como el actual en el que todos deberíamos tirar del mismo carro.

Cuando la modificación del horario laboral de los trabajadores se realiza de forma unilateral por parte de la empresa, el Tribunal Supremo ha declaro recientemente que la modificación del horario laboral se encuentra dentro de las “modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo” siguiendo así lo establecido en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Esto que a priori puede ser irrelevante, exige ser notificado por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad y llevó al alto Tribunal a declarar la nulidad de la modificación de las condiciones de trabajo que se le había impuesto a un trabajador. Además, se condenó la empresa demandada a “reponer al trabajador en su horario de trabajo de 7 a 15 horas de lunes a viernes, con libranza en sábados y domingos, sin perjuicio de la realización de jornadas ocasionales para completar el cómputo mensual de su jornada de trabajo”.

En los tiempos que corren no es que estén las cosas como para andar denunciando por algo así a la empresa que te da de comer. Como opinión personal creo que en la mayoría de los casos hay algo más detrás de este tipo de denuncias como puede ser, por ejemplo, el forzar un despido.

Ahora bien, una cuestión distinta y que no podemos olvidar es que, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Más Información | Sentencia del TS Sala Cuarta de lo Social de 7 de Octubre de 2008, Ponente Jesús Gullón Rodríguez
En Pymes y Autónomos | Los trabajadores pueden adaptar su horario laboral a sus necesidades.
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