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Las relaciones laborales en la empresa: el procedimiento de despido

Las relaciones laborales en la empresa: el procedimiento de despido
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Cuando el empresario decide despedir a un trabajador, debe seguir un procedimiento formal. En primer lugar le notificará el hecho por escrito, haciendo figurar las razones que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Existe una serie de requisitos que deben observarse en cualquier tipo de despido, aunque pueda haber variaciones en los pasos a seguir o en los plazos. En el despido por causas objetivas el despido se notificará quince días antes de que surta efecto, pero el plazo puede cambiar si el cese de la relación laboral se produce por un motivo diferente.

La comunicación del despido debe realizarla el empresario, o la persona por él designada y debe ser obligatoriamente entregada al trabajador. El empresario ha de demostrar que el trabajador la ha recibido, pudiéndose valerse para ello de firma de acuse de recibo; firma de testigos; carta fechada y sellada por el funcionario de correos; telegrama; burofax o conducto notarial.

Si el trabajador rehúsa recibir la carta de despido, se entenderá igualmente notificado siempre que existan hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad de extinguir la relación laboral por parte del empresario.

La fecha a partir de la que el despido tendrá efectos es un requisito imprescindible en la comunicación. De este modo el trabajador sabrá cuándo se inicia el cómputo del plazo para presentar la demanda. Los motivos que el empresario alegue en la carta no podrán cambiarse en el procedimiento judicial.

Cuando el fin de la relación laboral se base en causas económicas, el empresario podrá eludir poner a la indemnización a disposición del trabajador. Este hecho se hará constar en la comunicación escrita, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir su abono cuando se reconozca el despido judicialmente.

El incumplimiento por el empresario del requisito formal de comunicación escrita del despido puede originar la consideración de despido improcedente. La reglamentación no es concluyente sobre el lugar en el que ha de notificarse el despido. El centro de trabajo o el domicilio del trabajador serían sitios válidos.

El empresario puede realizar un nuevo despido en el que se cumpliesen los requisitos formales omitidos en el despido inicial (manteniendo las mismas causas). Esta subsanación de los requisitos omitidos constituye un nuevo despido que sólo surtirá efectos desde su fecha. Este nuevo despido debe realizarse en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, computando los días naturales y no los hábiles.

Para que el nuevo despido fuese válido el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios y mantendrá al trabajador de alta en la Seguridad Social durante esos días.

Si el despido se declara improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos, el empresario podrá efectuar un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Deberá mantener la misma causa del despido precedente, siempre y cuando se haya optado por la readmisión. Este nuevo despido surtirá efectos desde su fecha.

Durante el período de preaviso, con anterioridad a la extinción por causas objetivas, el trabajador tendrá derecho a un permiso de seis horas semanales para buscar nuevo empleo sin que esto cause merma en sus retribuciones.

Si el despido se notifica sin respetar el plazo de preaviso, el empresario tan solo tendrá que abonar una indemnización equivalente al importe salarial de esos días, sin que ello suponga la nulidad.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

En Pymes y Autónomos|Las relaciones laborales en la empresa: el despido y sus modalidades Imagen |

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