Uno de los trámites que suele causar problemas en las relaciones laborales es el momento del despido. El despido supone la finalización del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario (expresa o tácita). La decisión parte del empresario sin participación del trabajador, pero no es válido en términos jurídicos hasta que llega a conocimiento del afectado.

Para poner fin a la relación laboral debe existir una causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa. Si el contrato finaliza a instancias del trabajador no se considera despido.

Las modalidades de despido

Existen distintas modalidades de despido:

a) Despidos disciplinarios: son aquellos que se producen por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Justificaría un despido disciplinario:

• La indisciplina o desobediencia.
• Cometer faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
• La trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

b) Despido por circunstancias objetivas: se daría este tipo de despido cuando se aprecien las situaciones siguientes:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
• Amortización de puestos de trabajo.
• Faltas de asistencia al trabajo.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

c) Despidos colectivos: despido fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La adopción de este tipo de despido ha de contribuir a la viabilidad futura y el empleo en la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos.

Para que un despido se considere colectivo debe afectar a los porcentajes siguientes de la plantilla en un período de 90 días: si la empresa tiene menos de 100 trabajadores, a 10 de ellos; si tiene entre 100 y 300, al 10%; si tiene más de 300, a 30 trabajadores.

d) Despidos por fuerza mayor: producidos por hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo de la actividad laboral. Los hechos serán constatados por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados.

e) Despido verbal y despido tácito: el despido verbal o informal se genera ante la falta de comunicación escrita en el acto del despido. El trabajador ignora los motivos de la extinción, resultando imposible impugnar específicamente una concreta decisión empresarial. El juez para determinar los efectos del despido, debe conocer si el despido realizado obedece a causas disciplinarias, objetivas o colectivas.

El despido tácito se realiza sin comunicación expresa del empresario al trabajador, pero existiendo actos concluyentes que evidencian la decisión. El empresario no cumple con los requisitos formales legalmente exigidos ni manifiesta, de forma expresa y clara, su voluntad de poner fin a la relación laboral, sino que ésta se deduce de su comportamiento.

f) Despido cautelar: despido efectuado tras otro despido previo por motivos distintos, cuyos efectos no han adquirido todavía firmeza por estar sometido litigio. El segundo despido sólo tiene operatividad si se confirma y mantiene la declaración de nulidad del primero. Si, por el contrario, el primero fuera declarado procedente, el nexo contractual queda definitivamente extinguido, privando de eficacia y valor a cualquier consecuencia correspondiente a ese segundo despido.

En Pymes y Autónomos | La nueva reforma laboral: cambios en el despido
Imagen | ricard alonso