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El proceso de internacionalización: los trabajadores en el extranjero

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Hemos hablado en el post anterior de las distintas opciones a la hora de establecernos en el extranjero desde el punto de vista de la forma legal que adoptará nuestra empresa. Vamos a tratar ahora otro de los temas clave, las relaciones laborales y las distintas posibilidades a la hora de gestionar el personal de esa entidad que opera en otro país.

La manera de abordar este tema está directamente relacionado con la figura jurídica elegida y con la legislación del país en concreto, de hecho es posible que esa propia legislación nos obligue a adoptar una figura u otra desde el momento en que se nos plantee la necesidad de tener personal contratado. Podríamos encontrarnos con casos en los que las leyes locales no permitan la contratación de trabajadores bajo la figura de una sucursal ya que sólo puedan tener trabajadores las empresas constituidas en ese país, lo que nos obligaría a trabajar bajo la fórmula de la filial. En otros casos no existirá esta limitación así que es importante tener en cuenta este aspecto antes, incluso, de decidir el tipo de sociedad con la que operar.

Básicamente el personal "local" se contratará en destino, bajo las condiciones legales y salariales que marque la legislación de ese país. El punto donde puede haber mayor duda es cómo operar con los trabajadores de la empresa de aquí que se vayan destinados al extranjero a ocupar el puesto de trabajo correspondiente en ese nuevo país, lo que se conoce como personal expatriado.

Esta expatriación ofrece distintas posibilidades en función de cada caso. Debemos de tener en cuenta también la legislación local en cuanto a la necesidad o no de solicitar visados o permisos de trabajo para ese personal por el tiempo que vayan a pasar trabajando en ese país. Este es un aspecto muy importante a tener en cuenta antes de tomar una decisión ya que si no se cumplen determinadas condiciones, las autoridades de ese país podrían deportar a nuestro trabajador y éste no podría volver a entrar en el mismo durante un largo periodo de tiempo.

Como decía hay tres fórmulas para regular la situación de los expatriados, la primera es mantener a este trabajador en plantilla y firmar una carta de asignación donde se refleja ese cambio de destino y se estipulan los siguentes términos:

  • El nuevo destino.
  • La duración de la estancia y la posibilidad de un retorno anticipado.
  • El mantenimiento de la legislación española en cuanto a los derecho y obligaciones del trabajador o la aplicación de las normas de destino.
  • Las condiciones económicas en las que se realiza ese desplazamiento. este punto es importante para que esas condiciones económicas tengan validez exclusivamente durante el periodo en el que se trabaje fuera y no se consoliden al retorno del trabajador.

En este caso la cotización a la Seguridad Social será en España y la cobertura sanitaria en destino dependerá de la exisencia de un convenio entre España y dicho país. Ahora mismo existen convenios con los paises de la UE, USA, Japón, la mayor parte de Latinoamérica, entre otros. La inexistencia de convenio obligaría a la empresa a suscribir un seguro privado que preste asistencia en ese país.

Esta opción es más habitual para estancias cortas, inferiores a dos años, si bien se puede utilizar en casos de permanencia en el extranjero hasta cinco años.

La segunda opción para la contratación de un trabajador expatriado es realizar una contratación en destino. Este caso sería aplicable cuando la empresa que contrate en destino sea una filial o una empresa participada por la matriz. Cuando se plantea esta opción se materializaría mediante una excedencia en la empresa matriz por el periodo de estancia en el extranjero y la firma de un contrato con la empresa en destino. En este caso los aspectos laborales, legales y económicos serán los del país de destino y la cotización a la Seguridad Social también.

La úlitmo alternativa es simultanear dos contratos, uno con la empresa matriz y otro con la de destino. A cada uno de ellos se aplicará la legislación del país correspondiente y cotizará a la Seguridad Social en los dos sitios. Esta opción es menos habitual y se utiiliza en mayor medida cuando el trabajador simultanea lso dos puestos de trabajo y pasa determinado tiempo en un sitio y el resto en el otro.

Por último, teniendo en cuenta que cada país va a tener una problemática particular, la empresa con sede en varios países ha de plantearse, en la medida de lo posible, armonizar las condiciones laborales de todos los trabajadores independientemente del lugar donde presten servicios. Esta opción puede ser recomendable desde el punto de vista de simplificar la gestión de todo el personal y utilizar una política laboral uniforme.

En Pymes u Autónomos | El proceso de internacionalización: la figura jurídica para establecerse en el exterior, El proceso de internacionalización: tomando la decisión de salir al exterior Imagen | laembajada

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