Esta es una duda que asalta habitualmente a los empresarios cuando se acercan las vacaciones, y a muchos empleados cuando ven que agosto se aproxima y continúan de baja médica.

Esta situación ha tenido varias interpretaciones por parte de nuestra jurisprudencia. En un primer momento se entendía que dichas situaciones se superponían, de forma que el empleado perdía el derecho a disfrutar de las mismas en otro periodo, pues se trataba de un supuesto de caso fortuito.

A raíz de una sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, cuyo objeto era una situación en la que coincidían maternidad y vacaciones, en la que se decidió que la empleada tendría derecho a disfrutar de sus vacaciones en período posterior, algunos Tribunales españoles aplicaron por analogía dicha situación a los supuestos por incapacidad temporal.

Finalmente, nuestro Tribunal Supremo, aclara dicha situación en la sentencia de fecha 3 de octubre de 2007, en unificación de doctrina. En la misma se hace un extenso repaso a la normativa reguladora y las distintas corrientes doctrinales.

Según dicha sentencia el período de baja o de recuperación no desvirtúa el efecto de reparación de la fatiga producida por el trabajo.

“Es cierto que determinadas distracciones u ocupaciones del tiempo libre no son compatibles con una situación de incapacidad temporal. Pero no parece dudoso que, a diferencia de lo que sucede con el supuesto singular de la maternidad, una enfermedad o accidente concurrentes o sobrevenidos en el período de vacaciones no alteran el estado de “inacción o total omisión de actividad” que caracterizan a este último, ni desvirtúan normalmente el efecto de reparación de la fatiga producida por el trabajo prolongado que constituye la finalidad de las vacaciones”.

Por lo tanto, en aquellas situaciones de incapacidad temporal que se hayan producido cuando las fechas de vacaciones estaban pactadas colectivamente, el empresario no tendrá la obligación de fijar nuevas fechas para su disfrute, excepto en aquellos casos que el convenio colectivo o mediante contrato se establezca esta posibilidad.

“La obligación legal del empresario de respetar el derecho a vacaciones del trabajador es una obligación de medio y no de resultado, que se ciñe, salvo ampliación convencional o contractual de su contenido, a la libranza de las fechas fijadas en un acuerdo individual de vacaciones o en un acuerdo colectivo de planificación y fijación del calendario de vacaciones. Así lo establece implícitamente el art. 38 ET”

De esta forma, en la actualidad, volvemos a la aplicación de la doctrina inicial, aunque existe un voto particular, apoyado por cuatro magistrados, que se inclina por una interpretación contraria, lo que a la larga podía suponer un futuro cambio de criterio.

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Vía | Expansión
Imagen | Woodsy